別讓自大成為職場絆腳石
施
瓦恩食品公司 (Schwan Food Co.) 的經理布倫特•舍溫 (Brent Sherwin) 曾經以為自己在公司裡享有四星級口碑，但他卻從未意識到，他在以業績出色著稱的同時也頂著“毒舌”的惡名。他回憶道，“公司頂層高管做的決定不妥時，我會很快給他們指出來。”
克服你的缺陷
專家稱，不請高管培訓師也一樣可以糾正你身上隱藏的缺陷。
培訓公司企業績效戰略公司 (Corporate Performance Strategies Inc.) 的總裁戴維•布魯克米爾 (David Brookmire) 建議，每過一到兩個月，就請一些你熟悉的同事給你提提意見。
領導力咨詢公司智睿咨詢 (Development Dimensions International) 的總裁鮑勃•羅傑斯 (Bob Rogers) 建議，“找那些你信任的伙伴，而不是視你為競爭對手的人。”
如果同事們不願提意見，布魯克米爾建議你跟他們強調自己改進工作的決心。他說，如果你“按照同事的反饋去做”，他們還會更信任你。
布魯克米爾訓練過一名來自一家跨國軟件公司的銷售副總裁。這位副總裁曾錯過兩次升職機會，後來他接受了來自其他高管的 360 度反饋。
反饋結果是，他的同事們認為他只關注自己所在的團隊。因此，布魯克米爾為他制定了一份包含 17 個步驟的修正計劃。計劃中包括一些指導原則，比如“建立更有魅力、更平易近人的管理風格。”
這位高管決定讓自己隨時能看到培訓內容，於是他把這份計劃放在一個皮夾子裡隨身攜帶。
他對同事們說，這份單子代表了“我為確保自己成為優秀的企業合伙人而正在努力做的事情。”他去年 12 月份得到了提拔。
Joann S. Lublin
培訓公司企業績效戰略公司 (Corporate Performance Strategies Inc.) 的總裁戴維•布魯克米爾 (David Brookmire) 建議，每過一到兩個月，就請一些你熟悉的同事給你提提意見。
領導力咨詢公司智睿咨詢 (Development Dimensions International) 的總裁鮑勃•羅傑斯 (Bob Rogers) 建議，“找那些你信任的伙伴，而不是視你為競爭對手的人。”
如果同事們不願提意見，布魯克米爾建議你跟他們強調自己改進工作的決心。他說，如果你“按照同事的反饋去做”，他們還會更信任你。
布魯克米爾訓練過一名來自一家跨國軟件公司的銷售副總裁。這位副總裁曾錯過兩次升職機會，後來他接受了來自其他高管的 360 度反饋。
反饋結果是，他的同事們認為他只關注自己所在的團隊。因此，布魯克米爾為他制定了一份包含 17 個步驟的修正計劃。計劃中包括一些指導原則，比如“建立更有魅力、更平易近人的管理風格。”
這位高管決定讓自己隨時能看到培訓內容，於是他把這份計劃放在一個皮夾子裡隨身攜帶。
他對同事們說，這份單子代表了“我為確保自己成為優秀的企業合伙人而正在努力做的事情。”他去年 12 月份得到了提拔。
Joann S. Lublin
2009 年 12 月份發生的一件事讓他幡然夢醒，當時他的老板警告他說，除非他能改善與同事的關系，否則他的升遷之路就到此為止了。施瓦恩公司安排他參加了領導力咨詢公司普德管理咨詢 (PDI Ninth House) 的培訓。很快他獲得了兩次提拔，現在已成為施瓦恩旗下消費品牌子公司的高級副總裁。
近期的幾項研究發現，許多管理人員面臨降職甚至是被解雇的風險，因為他們對自身領導能力的自我評價要高於上司或同事對他們的評價。普德管理咨詢於 2011 年進行了一項針對 29,231 名美國管理人士的研究，研究發現，這類所謂的“自我提拔者”受挫的幾率要比一般人高五倍。
此項研究的主要作者路易•N•夸斯特 (Louis N. Quast) 警告稱，“他們是在自討苦吃。”
夸斯特博士還說，如果不能認識──並改正──缺點，即使是工作表現得到上司肯定的人也有可能喪失升職機會甚至是失去工作。夸斯特是明尼蘇達大學 (University of Minnesota) 的組織領導力學科教授，兼任普德管理咨詢副總裁。
專家們表示，有抱負的管理人士應該更加用心地改正缺點，因為企業在經濟滑坡期間削減了領導力培養方面的投入，近期又提高了對管理人員績效的要求。
專家們表示，要想在職業道路上走得順利，可以請一個高管培訓師，或者經常向同僚征詢坦率的反饋。
對一些頂層高管來說，如果他們的自我評價不那麼高的話，會做得更好一些。去年發表的一項針對 451 名首席執行長的研究顯示，有 65 名在業績弱於同行水平的美國上市公司任職的首席執行長被解職，在此之前，他們的錯誤決策曾多次受到下屬、董事會成員及競爭對手的恭維。
這項研究包括 2001 年至 2007 年期間進行的一些調查，主要關注年銷售額超過 1 億美元的企業。該研究調查了“潛在恭維者”以略微夸大的方式來讚揚企業主管某項戰略決策的頻率，以此來衡量恭維程度。
研究者發現，這些被解職的企業主管對自己能力的評價也會高於其他人對他們的評價。此項研究的作者之一、西北大學凱洛格商學院 (Northwestern University's Kellogg School of Management) 助理教授伊塔伊•施特恩 (Ithai Stern) 解釋稱，“過度自信往往導致企業主管不願進行必要的戰略調整以改善雇主的財務表現。”
The Dow Chemical Company
陶氏微生物控制技術業務部 (Dow Microbial Control) 的全球總經理馬克•亨寧如今會引導大家對話，而不是立馬擺出自己的觀點。
普德管理咨詢的首席執行長 R•J•赫克曼 (R.J. Heckman) 說，李艾科“對他的局限性缺少充分的自我認識。”李艾科不願就他在惠普任職時的情況置評，但在回復記者在電子郵件中提出的問題（對自己的短處認識不足是否是導致他被解職的原因之一）時，他表示，“我不完美，但有誰是完美的呢。”惠普一名發言人拒絕置評。
為彌補自己的不足，施瓦恩的舍溫接受了一項嚴格的表現評估。該評估名為“360 度反饋”，內容包括客戶的反應。他說，聽說別人把他視為一個行動迅速但囂張傲慢的牛仔時，他大吃一驚。
舍溫很快就學會如何在不冒犯任何人的情況下坦率地表達意見。舍溫舉例說，他的教練建議他給上司看硬邦邦的數據，而不要“說上司多麼多麼蠢。”
陶氏化學 (Dow Chemical Co.) 旗下一家子公司的全球總經理馬克•亨寧 (Mark Henning) 說，他自己最近接受評估和培訓時也一樣感到很惶恐。亨寧回憶說，盡管他所在的子公司當時業績增長強勁，但老板堅持要他接受培訓，因為“我的領導風格需要改進。”
陶氏化學聘請普德管理咨詢的一名培訓師對亨寧進行了為期一年的訓練，一直到去年 6 月份為止。亨寧起初拒絕改變──他說自己幹勁十足的風格是成功的關鍵──他還對工作感到灰心喪氣。他說，“我工作過於努力了，我總想自己一個人包攬所有工作。”
亨寧最終意識到，開會的時候在表達自己的觀點之前應該先征求員工的意見。
這位 51 歲的高管現在說，“人長兩只耳朵、一個嘴巴是有道理的。”
亨寧麾下子公司的業務運營負責人布萊恩•基欽 (Bryan Kitchen) 說，如今亨寧會引導大家對話，而不是立馬擺出自己的觀點──這是一種積極的轉變。基欽還說，亨寧以前是事無巨細地管理，“而現在他會放手讓我去做。”
亨寧也有所收獲。他說，去年他獲得了十年來最高的績效評分和獎金。
Joann S. Lublin
